Un employeur qui omet d’évaluer les risques présents dans son milieu de travail s’expose désormais à des sanctions administratives immédiates. Certaines entreprises, autrefois exemptées de certaines obligations, doivent aujourd’hui revoir entièrement leurs procédures internes pour rester conformes à la réglementation.Des règles plus strictes encadrent la prévention, la déclaration des accidents et la participation des travailleurs à la gestion de la santé et de la sécurité. Les adaptations exigées touchent aussi bien les grandes organisations que les petites structures, imposant une transformation concrète des pratiques quotidiennes.
La loi 59 en bref : ce qui change pour la santé et la sécurité au travail
Le projet de loi n°59 fait irruption et bouleverse le terrain de la santé et de la sécurité au travail au Québec. Clair objectif : renforcer la protection des travailleurs, secouer un dispositif resté souvent figé. Cette réforme attaque en profondeur la LSST (Loi sur la santé et la sécurité du travail) et la LATMP (Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles). Aucune entreprise n’échappe désormais au mouvement : de la PME au grand groupe, gestion des risques documentée, prévention active et pilotage au quotidien deviennent la nouvelle norme.
La CNESST dispose dorénavant de véritables moyens pour garantir le respect des obligations. Les employeurs doivent intégrer les risques psychosociaux et la violence en milieu de travail dans leurs stratégies, en s’alignant sur les critères émis par l’INSPQ. La prévention ne se joue plus sur de simples panneaux d’affichage : elle s’enracine dans les pratiques concrètes et s’impose au cœur de l’action managériale.
Voici, de façon très concrète, les évolutions que la réforme impose :
- La participation des salariés franchit un cap : places accrues en comité, représentants nouvellement désignés, dialogue renforcé avec la direction.
- Les processus de déclaration d’accidents et de maladies professionnelles sont harmonisés, avec davantage de clarté et de rapidité à la clé.
- Formations et accès à l’information deviennent des points de vigilance continue, la CNESST assurant le suivi de la qualité des démarches.
En s’alignant sur les attentes internationales, le Québec pousse tout le secteur à approfondir l’analyse des situations de travail, à renforcer la prévention et à en faire une véritable politique d’entreprise. La loi 59 ne se contente pas d’actualiser un texte : elle redéfinit les fondations mêmes de la santé et de la sécurité pour tous les secteurs d’activité.
Quels sont les enjeux majeurs pour les entreprises et les salariés ?
Un net changement de méthode s’impose. Désormais, la gestion des risques professionnels ne tolère plus de zones d’ombre. L’employeur doit prendre en compte les risques psychosociaux et la violence au travail, cartographier, surveiller et agir. Il n’est plus question de confier la mission à un seul service RH ou QHSE : chaque direction générale est sollicité, impliquée, responsable.
Les comités de santé et de sécurité (CSE, CSSCT) deviennent les véritables pivots de la politique de prévention. Leur impact grandit : ils conçoivent, ajustent et suivent les plans d’action. Sensibilisés, consultés, les salariés prennent toute leur place pour repérer signaux faibles et situations à risque. Ce dialogue direct permet une photographie plus vivante et fidèle de la réalité du terrain.
Voici les dispositifs qui s’installent progressivement dans le quotidien des employeurs :
- Programme de prévention : chaque entreprise doit personnaliser ses mesures, coller à sa réalité, et adapter régulièrement le contenu.
- Désignation de représentants en santé et sécurité : la présence de ces relais n’est plus réservée aux grands groupes, elle touche aussi les PME.
- Accompagnement par un service de prévention et de santé au travail : médecins et infirmiers spécialisés interviennent en amont, pour anticiper, repérer, conseiller les dirigeants.
Pour les salariés, cela se traduit par une meilleure protection, surtout face à la réorganisation constante du travail. Le service de prévention et de santé au travail élargit son champ d’action : agir avant la crise, accompagner durablement, conseiller sur le terrain. Les employeurs, quant à eux, font face à de nouvelles exigences et à une traçabilité posée comme pierre angulaire des pratiques.
Obligations, droits et responsabilités : décryptage des nouvelles règles à connaître
Le contrat de travail ne ressemble plus à ce qu’il était. Depuis le 30 juin 2025, toute forme de discrimination liée à la parentalité, qu’il s’agisse de PMA ou d’adoption, disparaît du processus professionnel. Les employeurs doivent actualiser leurs politiques internes pour garantir cette égalité, et ce, dès la phase de recrutement, durant l’emploi et lors de la rupture.
Les autorisations d’absence pour PMA ou adoption prennent une dimension incontournable : elles sont rémunérées, assimilées à du temps de travail et encadrées par un impératif de confidentialité. Le médecin du travail peut accéder au dossier médical partagé, mais jamais sans un accord exprès du salarié concerné. Le secret médical s’impose avec rigueur.
Quelques droits s’ajoutent pour les salariés, renforçant leur protection :
- Droit à l’absence : tout salarié ayant recours à la PMA ou à l’adoption bénéficie d’absences sans impact sur sa rémunération.
- Confidentialité : les informations sensibles restent hors de portée de l’employeur ; seules les données indispensables peuvent être consultées.
- Égalité de traitement : plus aucune distinction ne peut être faite en raison de la parentalité, que ce soit à l’embauche, en poste ou lors d’un départ.
Le service de prévention et de santé au travail, grâce à une équipe médicale aguerrie, tient un rôle tant de conseiller que de médiateur si une situation épineuse se présente. Du côté de l’employeur, un climat de confiance devient incontournable. Impossible de viser la performance sans garantir dialogue et équité sociale.
Adopter les bons réflexes pour une mise en conformité sereine
S’engager dans la mise en conformité requiert méthode, anticipation et choix d’outils adaptés. Les procédures internes se modernisent, les solutions numériques se généralisent et de nouveaux réflexes se créent. La signature électronique, reconnue par le code civil et le règlement eIDAS, devient un pivot dans la gestion documentaire : elle identifie le signataire, préserve l’intégrité du document, dissipe la question de la contestation. Dans les faits, la signature simple, avancée ou qualifiée se choisit selon la sensibilité du dossier. Contrat de travail, avenant ou attestation d’absence liée à la PMA : le recours à une signature avancée, délivrée par un tiers de confiance, s’impose de plus en plus. Certaines entreprises choisissent d’intégrer ces solutions dans leur écosystème, ou s’appuient sur des dispositifs nationaux d’identification numérique pour simplifier l’adoption.
La réussite de cette transition s’appuie sur une organisation solide :
- Identifiez les processus nécessitant la signature électronique pour éliminer les angles morts.
- Évaluez les outils selon leur conformité technique et leur simplicité d’utilisation.
- Formez les équipes : l’appropriation des nouveaux usages par tous, managers compris, conditionne le succès de la démarche.
La traçabilité devient une évidence : chaque validation, chaque action, laisse une trace numérique consultable qui protège l’ensemble des parties. En s’entourant de ressources compétentes, service RH ou conseil averti, on gagne en sérénité pour anticiper les changements réglementaires et rester toujours à niveau.
Aussi dense que pragmatique, la loi 59 impose à tous une vigilance continue et une prévention qui se vit au quotidien. Reste à voir qui saura transformer la contrainte en opportunité, et jusqu’où cette dynamique inspirera confiance et engagement collectif.
