Un employeur qui omet d’évaluer les risques présents dans son milieu de travail s’expose désormais à des sanctions administratives immédiates. Certaines entreprises, autrefois exemptées de certaines obligations, doivent aujourd’hui revoir entièrement leurs procédures internes pour rester conformes à la réglementation.Des règles plus strictes encadrent la prévention, la déclaration des accidents et la participation des travailleurs à la gestion de la santé et de la sécurité. Les adaptations exigées touchent aussi bien les grandes organisations que les petites structures, imposant une transformation concrète des pratiques quotidiennes.
La loi 59 en bref : ce qui change pour la santé et la sécurité au travail
Le projet de loi n°59 vient bousculer les habitudes sur le terrain de la santé et de la sécurité au travail au Québec. Fini les demi-mesures : protéger les travailleurs devient une obligation qui ne laisse plus de place à l’improvisation. Cette réforme revisite en profondeur la LSST (Loi sur la santé et la sécurité du travail) et la LATMP (Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles). Plus aucune entreprise n’est épargnée : que l’on soit une PME ou un grand groupe, il faut désormais documenter la gestion des risques, miser sur la prévention concrète et opter pour un pilotage régulier, au cœur du quotidien.
La CNESST détient à présent des outils efficaces pour faire appliquer ces obligations. Les employeurs doivent prendre au sérieux les risques psychosociaux et la violence en milieu de travail, en suivant les recommandations de l’INSPQ. Il ne suffit plus d’afficher des consignes : la prévention s’installe durablement dans l’action collective et le management de terrain.
Pour mieux cerner ces changements, voici concrètement ce que la réforme apporte :
- La participation des salariés prend une nouvelle dimension : davantage de sièges en comité, désignation de représentants dédiés, échanges plus soutenus avec la direction.
- Les démarches de déclaration d’accidents et de maladies professionnelles sont simplifiées et accélérées, pour plus de clarté et d’efficacité.
- Formations et accès à l’information deviennent des points de vigilance permanente, avec la CNESST attentive à la qualité des pratiques.
En adoptant les standards internationaux, le Québec pousse l’ensemble des acteurs à renforcer l’analyse des situations de travail et à faire de la prévention une politique d’entreprise à part entière. Avec la loi 59, il ne s’agit pas de retoucher un texte mais bien de refonder les bases de la santé et de la sécurité dans tous les secteurs professionnels.
Quels sont les enjeux majeurs pour les entreprises et les salariés ?
La gestion des risques professionnels change radicalement de visage. Il n’est plus question de zones grises : chaque employeur doit dorénavant prendre en compte les risques psychosociaux et la violence au travail, dresser une cartographie, surveiller, agir. Impossible de tout déléguer : le pilotage engage désormais chaque direction générale, bien au-delà du seul service RH ou QHSE.
Les comités de santé et de sécurité (CSE, CSSCT) deviennent les véritables moteurs des politiques de prévention. Leur rôle s’élargit : ils élaborent, ajustent et suivent les plans d’action. Les salariés, davantage consultés, deviennent acteurs de la détection des signaux faibles et des situations sensibles. Ce dialogue direct offre une lecture fidèle de la réalité sur le terrain.
Voici les dispositifs qui s’ancrent de plus en plus dans la vie des employeurs :
- Programme de prévention : chaque structure doit adapter ses mesures à sa réalité et mettre à jour régulièrement ses procédures.
- Désignation de représentants en santé et sécurité : cette obligation s’étend désormais aux PME, et n’est plus réservée aux grands groupes.
- Accompagnement par un service de prévention et de santé au travail : médecins et infirmiers spécialisés interviennent en amont, pour anticiper, détecter et accompagner les dirigeants dans leurs choix.
Pour les salariés, cela se traduit par une protection accrue, notamment face aux réorganisations fréquentes. Le service de prévention et de santé au travail intervient plus tôt, suit les équipes dans la durée, intervient sur le terrain. Les employeurs, de leur côté, doivent répondre à de nouvelles obligations et adopter une traçabilité qui devient la pierre angulaire de leurs pratiques.
Obligations, droits et responsabilités : décryptage des nouvelles règles à connaître
Le contrat de travail a changé de visage. Depuis le 30 juin 2025, toute forme de discrimination liée à la parentalité, qu’il s’agisse de PMA ou d’adoption, disparaît du parcours professionnel. Les employeurs sont tenus de mettre à jour leurs politiques internes pour garantir l’égalité à chaque étape : du recrutement à la fin du contrat.
Les autorisations d’absence pour PMA ou adoption s’imposent désormais : elles sont rémunérées, comptabilisées comme du temps de travail et strictement encadrées sur le plan de la confidentialité. Le médecin du travail peut consulter le dossier médical partagé, uniquement avec l’accord explicite du salarié. Le respect du secret médical reste absolu.
Pour illustrer ces avancées, voici quelques droits renforcés pour les salariés :
- Droit à l’absence : tout salarié ayant recours à la PMA ou à l’adoption dispose d’absences sans perte de salaire.
- Confidentialité : les informations sensibles restent protégées ; seules les données strictement nécessaires peuvent être consultées.
- Égalité de traitement : aucune différence de traitement ne peut subsister en raison de la parentalité, à l’embauche, pendant l’emploi ou lors d’un départ.
Le service de prévention et de santé au travail, fort d’une équipe médicale expérimentée, intervient à la fois comme conseiller et médiateur en cas de difficulté. Côté employeur, instaurer un climat de confiance devient un impératif. Impossible de viser la performance sans garantir dialogue et équité au quotidien.
Adopter les bons réflexes pour une mise en conformité sereine
Réussir la mise en conformité demande méthode, anticipation et sélection d’outils adaptés. Les process internes évoluent, le numérique s’impose et de nouvelles habitudes se développent. La signature électronique, reconnue par le code civil et le règlement eIDAS, devient un pilier de la gestion documentaire : elle authentifie le signataire, garantit l’intégrité du document, et lève toute ambiguïté en cas de contestation. Selon la nature du dossier, on opte pour la signature simple, avancée ou qualifiée. Contrat de travail, avenant, attestation d’absence liée à la PMA : de plus en plus, la signature avancée délivrée par un tiers de confiance s’impose comme la norme. Certaines entreprises intègrent ces solutions à leur environnement numérique, d’autres s’appuient sur des dispositifs nationaux d’identification pour fluidifier la transition.
Pour structurer cette évolution, il faut s’appuyer sur une organisation solide :
- Repérez les processus nécessitant la signature électronique afin de couvrir tous les besoins.
- Passez au crible les outils disponibles, en vérifiant leur conformité technique et leur facilité d’utilisation.
- Formez les équipes : l’appropriation par tous, encadrement compris, reste la clé d’une adoption réussie.
La traçabilité s’impose, chaque validation ou action laissant une marque numérique accessible qui protège l’ensemble des acteurs. En s’appuyant sur des interlocuteurs compétents, services RH ou conseils spécialisés, on aborde les évolutions réglementaires avec davantage de sérénité et de réactivité.
Derrière sa densité, la loi 59 impose une veille constante et une prévention active, au jour le jour. Reste à voir qui saura transformer cette contrainte en avantage collectif, et jusqu’où cette énergie nouvelle réussira à installer un climat de confiance durable.
